《勞動合同法》下的幼兒園人力資源管理
《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)的頒布施行，對于規(guī)范幼兒園的用工行為，明確勞動合同雙方的權利和義務，保護勞動者的合法權益，
發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，具有重要意義，同時也將進一步推動我國幼兒園人力資源管理的法制化建設。正確認識《勞動合同法》的立法價值，積極探究幼兒園人
力資源管理的策略，努力規(guī)范幼兒園人力資源管理，盡快提升管理水平，是當前亟待研究的重要課題。
和諧勞資：正確認識《勞動合同法》
《勞動合同法》作為一部規(guī)范勞動關系的法律，其立法價值在于追求勞資雙方關系的平衡，在公民的勞動權和用人單位的社會責任之間找尋平衡點，以確保勞動
關系和諧。目前，在勞動用工領域主要存在以下三個方面的問題：一是勞動合同簽訂率低，出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護；二是勞動合同短期
化，勞動關系不穩(wěn)定；三是用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益。因此，《勞動合同法》突出了“保護勞動者的合法權益”的立法宗旨。
但是，這并不意味著不保護或者排斥用人單位的合法權益。從勞動者和用人單位雙方的關系來看，現代勞動法律的理念已經實現了勞資雙方從“斗爭”向“合作”的轉
變，保護勞動者合法權益的終極目的正是“構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系”，而和諧穩(wěn)定的勞動關系對用人單位的長遠發(fā)展來說是有利的。在人力資源管理上，用
人單位不能僅僅將降低成本、增加經濟效益作為直接目標，不能過分強調自身的管理方式、規(guī)章制度和經濟效益而忽視勞動者的基本合法權益，應當把勞動者視作
一個平等的主體，以實現用人單位和勞動者的和諧共贏。當’勞動者在歸屬感的感召下自覺自愿為用人單位盡心盡責時，用人單位自然可減少許多“麻煩”，管理成本
也會因此大大降低，這正是用人單位所希望的。因此，作為幼兒園的管理者，應當正確認識《勞動合同法》，依法協調勞資關系，將社會責任與法律責任結合起來
，構建和諧勞資關系，以促進幼兒教育事業(yè)的發(fā)展。
積極應對：幼兒園人力資源管理的策略
《勞動合同法》的實施必將成為幼兒園管理法制化的助推器。幼兒園的管理者要保持積極的心態(tài)，依法辦事，實現人力資源管理的法制化、規(guī)范化。
1．依法約定試用期的期限及其工資待遇
《勞動合同法》根據合同期限對試用期作出了更加明細的規(guī)定，同時還規(guī)定違法約定的試用期已經履行的，按已經履行的超過法定試用期的時間向勞動者支付
相當于滿月工資的賠償金。在試用期內，單位解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同
約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地最低的工資標準。幼兒園管理者應依法約定試用期，依法支付試用期工資，在試用期內完成考察員工是否與錄用要
求相一致，是否符合工作的要求。勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，幼兒園可以解除勞動合同，但是需要舉證勞動者的行為屬于不符合錄用條件。所以
，幼兒園應當按照法定程序和單位實際制訂錄用條件并告知應聘者，避免遭受不必要的損失。
2．依法制定、修改規(guī)章制度
依據《勞動合同法》，書面勞動合同簽訂之后，用人單位單方解除勞動合同的難度將更大，除非員工有嚴重違反規(guī)章制度的情形。因此幼兒園要更加重視規(guī)章
制度的制定和完善。《勞動合同法》主要對規(guī)章制度制定的民主程序進行了調整和修改。按《勞動法》規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，如不違反
國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為法院審理勞動爭議案件的依據。歸納起來，用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的要件大致包括內容
合法、程序民主和經由公示三個方面。原來規(guī)定中的民主程序主要是“聽取意見”，而《勞動合同法》則將“聽取意見”改成了“討論”“平等協商”，明顯加大了工會、
職工代表大會以及勞動者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權利，嚴格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的法律程序。當前，幼兒園管理者要盡快梳理已有的規(guī)章制
度，并依法制定、修改。在程序上力求民主；在內容上如有與《勞動合同法》相悖之處要及時修改，并且盡量做到詳盡、具體、具有可操作性；在公示方面，采用
會議學習簽到、書面簽收等方式更易于保留書面證據，便于日后備查。
3．慎用違約金條款
《勞動合同法》對違約金的適用范圍作了嚴格限定，只有在兩種情形下用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：一是在培訓服務期約定中約定違約金；二是在競
業(yè)限制約定中約定違約金。這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔違約金。《勞動合同法》進一步規(guī)定，勞動者違反專業(yè)技術培訓服務期約定的，
應當按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤
的培訓費用。《勞動合同法》明確僅在出資培訓情況下才能約定服務期，“出資培訓”專指提供“專項培訓費用”“專業(yè)技術培訓”等，所以，目前很多幼兒園將實習期
、帶教期約定為培訓期的做法是不合法的。在與教職工訂立服務期協議時一定要明確培訓項目、費用等，并妥善保存相應第三方開具的培訓費用發(fā)票，否則一旦發(fā)
生爭議，難以舉證。
4．依法應對勞動者提出解除勞動合同的行為
《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些新規(guī)定：一是補充規(guī)定了勞動者可以立即解除勞動合同的情形，即用人單位強迫勞動者勞動或者違章指揮等危及人身
安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知。二是修改了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，包括：(1)未按照勞動合同約定提供勞動
保護的；(2)未依法為勞動者繳納社會保險的；(3)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；(4)因欺詐、脅迫、趁人之危等致使勞動合同無效的；(5)
法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。三是補充規(guī)定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的
工作任務造成嚴重影響，并經用人單位提出，拒不改正的；因勞動者欺詐、脅迫、趁人之危等情形，致使勞動合同無效的。四是增加規(guī)定了用人單位提前三十日以
書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式。勞動者依據上述一、二種情形規(guī)定解除勞動合同的，用人單位還應當向勞動者支付經濟補償金。這就要求幼兒園一
定要嚴格按照法律的規(guī)定為教職員工提供勞動保護，繳納社會保險，依法制定規(guī)章制度，履行誠信告知義務等。
5．加強勞動合同管理，依法變更、解除或續(xù)簽勞動合同
對于2008年1月1日之前訂立并且存續(xù)到2008年1月1日之后的勞動合同應當繼續(xù)履行，用人單位不能隨意解除。如果之前訂立的勞動合同存在違反《勞動合同法
》的情況，應當抓緊時間與勞動者協商予以變更。《勞動合同法》規(guī)定：2008年1月1日后用人單位連續(xù)兩次與勞動者訂立固定期限勞動合同并到期后，用人單位必
須與勞動者訂立無固定期限的勞動合同。此前無論勞動者與用人單位簽訂過幾次勞動合同，都不能要求用人單位必須與自己訂立無固定期限的勞動合同。除非勞動
者在該用人單位已經連續(xù)工作滿十年以上，才可以要求用人單位與他簽訂無固定期限勞動合同。所以，目前對于幼兒園來說，及時與教職員工續(xù)簽勞動合同，有利
于保障教職員工隊伍的穩(wěn)定；提高幼兒園教師的整體素質，增強幼兒園的競爭力。
根據《勞動合同法》的規(guī)定，2008年1月1日前訂立并且存續(xù)到2008年1月1日之后的勞動合同的解除或終止，在計算經濟補償時，之前的工作年限按照《勞動法》
及與《勞動法》配套的其他相關規(guī)定確定是否應該支付經濟補償金以及具體金額，之后的工作年限按照《勞動合同法》來確定。
在《勞動法》框架下，有些幼兒園不愿意與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，是因為有固定期限的勞動合同到期便自然終止，不需要支付經濟補償金，而無固定期
限勞動合同只能解除而無法終止，因此園方認為對自身不利。《勞動合同法》以建立和諧、穩(wěn)定的勞動關系為立足點，引導用人單位和勞動者建立長期和穩(wěn)定的勞
動關系，擴大了應當訂立無固定期限勞動合同的范圍，設置了相應的處罰，還規(guī)定勞動合同到期自然終止也要支付經濟補償金。這樣，從用人單位違約成本上來看
，訂立固定期限和無固定期限勞動合同的區(qū)別將不再明顯。
最后，我們還應注意到，《勞動合同法》的出臺既是幼兒園管理法制化的助推器，同時也向幼兒園人力資源管理提出了挑戰(zhàn)。幼兒園在規(guī)范管理的同時應注重
維護教職員工的生存和發(fā)展權利，致力于員工和單位的健康和諧發(fā)展，不斷提升管理水平。
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