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80后”老師成長初探

幼兒園的生命線是保教質量，影響保教質量的關鍵因素是老師，“80后”老師已經成為各個幼兒園的骨干力量。做為“中國第一代獨生子女”，其特殊的成長背景，一些明顯與“前輩”不同的價值觀和行為模式，受到社會廣泛關注，能否勝任幼兒教師的工作呢？不管我們質疑與否，也不管我們愿意與否，“80后”老師即將成為幼兒老師主流已是不爭的事實，他們的道德觀念、工作能力、處事風格都具有鮮明的時代特征。作為幼兒園管理者的“我”必將要面對這個問題，怎樣充分發揮“80后”老師的積極性和作用，筆者通過探索有以下三個小經驗予以交流。

一、小故事，說明大道理

“80后”道德觀念分析：“80后”伴隨著家長過分溺愛、過重期望長大，使“80后”不堪承受其重，馬列主義毛澤東思想熏陶、女排五連冠拼搏精神感染、自然災害后生活苦難、文化大革命政治錘煉，中國傳統文化熏陶等的缺失。造成“80后”老師政治態度不太明朗，政治追求不強烈，自我意識很強，個個個性鮮明，他們一般是聽不得純道理說教的，如果用純道理來培養他們，他們往往會持“看你表演的好熱鬧”的態度。所以，一個個富有哲理的故事往往是有效的“管理工具”。

首先，管理的小故事滲透在管理的每時每刻。我注意把握我園“80后”老師的心理動態，不斷的用一個個針對性的小故事，讓他們自已去感悟，自己去行動，提高職業承諾，用積極的心態參與幼教活動。

如果“80后”老師的職業承諾低，我就給他們講《把廁所打掃的比飯店還干凈的》麥當勞首席執行官貝爾的故事；如果“80后”老師工作目的性不強，我就給他們講《獵狗與土撥鼠》的故事；如果“80后”老師做事不夠堅持，我就給他們講《掘井人》的故事；如果“80后”老師因為自己技能不夠，而羞于參加相應的技能活動，我就給他們講《無聽力兒童梁小昆歌唱》的故事；如果“80后”老師不注重細節，我會給他們講《香格里拉服務員退后一步與客人說話》的故事；如果“80后”老師不夠認真，我會給他們講《海爾被砸掉的76臺冰箱》……

其次，我園每周三都有半個小時的“故事會”，至今經歷了愛國主義、立志教育、和諧社會、節約型社會、科學發展觀、公德師德六個系列主題。從《負責的大國需要負責任的企業承載形象》的任洪斌，到《誠信是另一種實力》的李奎彩，從《感恩老師》的孔勇海，到青海民辦老師馬復興，從大愛至樸、大德至真的季羨林，到堅持辦學、奉獻全部身家的鐘期榮、胡鴻烈，從山村教師李貴林、吳建鳳的清貧、堅守、操勞，到小學老師殷雪梅災難面前在孩子們“身前一擋”，從《寸金光陰鑄師魂》的北大教授孟二冬，到創課研之路的全國優秀幼兒老師沈建芳。

不僅我在講，我還鼓勵我們“80后”的老師也講，一個個鮮活的人物，一個個感人肺腑的故事，形成了我們碧海幼兒園的職業精神，也成為我園“80后”老師的職業精神，改變著他們的道德觀、師德觀，浸潤著她們的心靈，使他們一個個愛國敬業，團結開拓，至誠至信，為我園發展起到非常重要的作用。

二、軟激勵，解決大問題

“80后”工作能力分析：“ 80后”老師接受教育的條件相對較好，他們比“60后”“70后”老師受到更豐富、更正規的教育，所以，普遍接受新理念快，悟性強，信息化程度高，好表現。但是對工作沒有明確的目標，甚至不追求什么目標，我過得好就好。為此，我注重了溝通、提供豐富的平臺這兩個軟激勵措施。

首先，通過一對一的溝通、書面的溝通有效的支持幫助到每一

位員工。具體的步驟一是聆聽――離清目標，清晰員工這樣做的原因。這是關鍵的一步，因為“80后”老師的想法往往與“我”的想法相差甚遠，了解他們的行為理由，進行溝通才能起到作用。二是發問――反映真相，讓他們知道自己要求的位置或目標。但是又是通過發問，他們自己說出來的。三是區分――心態遷善，讓其心態向積極方向轉變。四是回應――行動計劃，讓職工自己想或知道怎樣做。這一步是達成溝通目的最后一步，也是最重要的一步，給“80后”老師一個明確的“怎樣做”的計劃，才是明智的，他們大都不會去看管理者的臉色，猜測管理者的想法，矯正自己的處事方式。清晰的溝通，會有效的激勵“80后”老師，大大降低“我”的管理成本。

其次，創造豐富的平臺激勵員工。“80后”更追求工作過程中的技能和智慧的提高，創造這樣的豐富平臺是管理者首要職責。我的做法，是為“80后”老師提供具有挑戰性的工作。對他們而言，工作越是有變化，越能激發他們的斗志，激起他們的信心和責任感。在我園，工作兩年以上，考核合格，即可申請做“執周園長”，老師有一技之長，即可申請開自己的“工作室”，幼兒園的工作項目，大到家長會、籌備才能教室、親子園，小到一個講座、一個興趣組的設立、一個學習共同體的建立，老師均可自己“搭臺”自己“唱戲”，但又會在合適的時候、他們需要的時候得到“我”的支持。

授權之于激勵，其核心內容是它能使每一個人擁有一個屬于自己的事業平臺，一個發揮自己才能的空間，一個獨立作主的自由天地，讓他們感覺到自己的力量，這樣，他們就能釋放出巨大的能量和激發出強烈的動機。實踐證明，這些軟激勵機制，配合我園結構工資、帶薪產假、喪假，以及更大限度的關心職工家里事這些硬機制，在我園的使用，能夠滿足“80后”老師的物質、心理需求，從而達到管理的目的。

三、重結果，塑造執行力

“80后”老師處事風格分析：“80后”老師的成長伴隨著中國改革開放、西學東進、教育體制變遷、住房改革，以及就業分配制度的變革。這些變革一定程度上造成了這批孩子的逃避心理，大部分孩看重過程，但不追求結果。這就造成了“80后”老師的“我做了，保教效果好不好，不是我的事了”現象，這些處事風格，嚴重影響了幼兒園的保教效果，為此，培養80后老師的結果思維，一直是我執力于做的一件事情。

在日常管理中，不重苦勞只重功勞。我經常把我的努力與結果分開，也要求老師們這樣做。

在分配工作時，做細做精做好，鎖定責任，不給老師找借口的理由，檢查工作時，提供思路、方法，提醒老師的細節、效率，推測結果的可能性。反思工作時，注意引導老師不找任何借口，用業績證明能力，即使有一個不可改變的客觀理由，也注意引導老師“謀事在人，成事在天”，坦然接受好的結果，也坦然接受壞的結果，形成良好的心態。

“80后”老師代表著新的一代幼兒老師，他們的成長直接關系著幼兒園的健康發展。有效的解讀他們，了解他們的內在需求，激發他們工作的動力，是“我”工作的重點，也是“我”一項長期的任務。在發展中調整，在調整中發展，必將使“我”帶領這個特設團隊不斷提高，從而有效帶動整個幼兒園有序發展。